Полное руководство по управлению талантами (+ лучшие практики)

• Планирование рабочей силы: всесторонний обзор целей и потребностей в персонале.
• Критические роли: определение ролей, важных для целей, стратегии и эффективности компании.
• Карьерные пути: прогрессивный план продвижения талантов на определенные должности с возрастающей ответственностью.
• Приобретение талантов: привлечение и найм новых талантов.
• Адаптация: процесс привлечения новых сотрудников и ознакомления их с работой компании и их собственной ролью.
• Развитие: конкретное, индивидуальное развитие и обучение сотрудников.
• Управление эффективностью: процесс оценки производительности каждого сотрудника, установления вознаграждения и руководства развитием.
• Обзор талантов: процесс перевода талантов на определенные роли и развитие, необходимое для того, чтобы эти переходы произошли.
• Сила скамьи: всесторонний обзор сотрудников и их готовности к вступлению в руководящие роли.

Приобретение талантов против управления талантами

Итак, в чем разница между управлением талантами и приобретением талантов? Начнем с того, что привлечение талантов — это лишь часть процесса управления талантами. Это процесс привлечения, выявления и найма подходящих сотрудников для удовлетворения потребностей бизнеса. Это происходит благодаря сильному бренду, установлению каналов соискателей, поддержанию отношений с кандидатами и отбору потенциальных сотрудников из разных слоев общества. Помимо приобретения талантов, управление талантами включает в себя коучинг и обучение, планы преемственности, наставничество и вознаграждение тех, кто был нанят.

HR против управления талантами

Управление талантами существует в рамках HR. Обе команды работают вместе, чтобы нанимать, обучать, развивать и вознаграждать сотрудников, но отдел кадров — это место, где берут начало политики, определяющие управление талантами. Помимо управления талантами, HR также включает в себя:

• Управление персоналом: надзор за отгулами, расписанием и отработанным временем.
• Управление человеческими ресурсами: собирает и хранит информацию о персонале, а также обрабатывает начисление заработной платы и вознаграждений работникам.

Преимущества управления талантами

Управление талантами имеет жизненно важное значение для успешных бизнес-операций, поскольку оно помогает вам понимать, согласовывать и развивать своих сотрудников, максимально повышая их ценность для роста компании.

Вот семь способов, которыми мощный процесс управления талантами может принести пользу вашему бизнесу:

1 . Повысить производительность

Управление талантами помогает вам нанимать лучших и наиболее квалифицированных сотрудников. С правильными людьми на правильных должностях ваша компания будет готова к достижению ваших целей.

2. Оставайтесь конкурентоспособными

Когда у вас есть нужный талант и вы можете сохранить его с течением времени, ваша организация сможет лучше реагировать на изменения, вызовы и риски.

3. Уменьшить оборот

Эффективные процессы управления талантами гарантируют, что ваши сотрудники будут чувствовать себя ценными и иметь возможности для роста в вашей компании. И, благодаря этому потенциалу, маловероятно, что ваши сотрудники будут искать работу в другом месте.

4. Повышение производительности

Когда у вас есть нужные сотрудники на правильных ролях, ваша команда, естественно, будет более продуктивной. Кроме того, сотрудники, как правило, работают усерднее, когда знают, что их вклад ценится.

5. Стимулируйте инновации

Управление талантами также может стимулировать инновации. Это происходит потому, что у ваших сотрудников есть инструменты, необходимые им для достижения успеха, свобода выполнять свою работу и поддержка для постоянного развития их навыков.

6. Мотивируйте и вовлекайте свою команду

Благодаря управлению талантами ваши сотрудники будут чувствовать себя уполномоченными и поддержанными, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом. Управление талантами включает в себя регулярные проверки и обратную связь, которые помогают сотрудникам понять, в чем они преуспевают в своих задачах, а где у них есть возможности для улучшения. Эта обратная связь мотивирует и вдохновляет ваших сотрудников.

7. Укрепляйте брендинг

Модель управления талантами

Стандартной модели управления талантами не существует. Несмотря на то, что вашей компании требуется немного больше работы для создания собственной модели, на самом деле это весьма полезно, поскольку вы можете разработать модель, которая работает так, как того требуют ваши уникальные бизнес-потребности. При создании модели управления талантами обязательно включите следующие элементы:

Шаг 1. План

Вам нужен план практически для всего, если вы хотите добиться успеха. Для управления талантами это означает понимание ваших потребностей в человеческих ресурсах, подробное описание пробелов в навыках, которые вам нужно заполнить новыми сотрудниками, создание описательных и эффективных описаний должностей, а также составление полного плана адаптации, обучения, развития, вознаграждения и удержание.

Шаг 2. Привлечь

Привлечение подходящего таланта на должность не обязательно означает найм внешнего кандидата. Проведите инвентаризацию талантов, которые уже есть в вашей компании, чтобы обеспечить эффективное распределение сотрудников на основе навыков, опыта и карьерных мотивов ваших сотрудников. После того, как вы определили потребности, которые ваши существующие сотрудники могут удовлетворить, у вас будет гораздо лучший план по привлечению сотрудников на нужные должности (будь то внутренние или внешние кандидаты).

Мы рекомендуем всегда сначала заполнять вакансии внутренними кандидатами. Если вы обнаружите, что у вас нет сотрудников с навыками, необходимыми для заполнения открытых вакансий более высокого уровня, это хороший показатель того, что вашей компании есть над чем поработать в области обучения и развития сотрудников. Заполнение открытых вакансий внутри компании поможет вам удержать талантливых, квалифицированных сотрудников и даже может повысить моральный дух сотрудников в вашей компании.

Шаг 3. Выберите

Процесс отбора, скорее всего, будет состоять из нескольких этапов в зависимости от вакансии и количества кандидатов, которые вас заинтересовали. Многие компании используют своего рода просмотр резюме, чтобы сократить список кандидатов. Оттуда вы можете сделать экран телефона, прежде чем назначать личные интервью. Для творческих ролей вы даже можете попросить кандидатов выполнить тестовый проект. Это помогает иметь подробный список навыков, которые вы хотите видеть у своих кандидатов, а также рубрику, которая упрощает оценку этих кандидатов.

После того, как вы сузите список до одного кандидата, вы начнете переговоры, чтобы обсудить зарплату и льготы и сделать свое предложение.

Шаг 4. Разработка

После того, как вы выбрали кандидата, и он принял ваше предложение, вы захотите его принять. Вы можете захотеть иметь два процесса адаптации — один для внутреннего найма, а другой для внешнего найма. Адаптация помогает сотрудникам быстро ознакомиться с компанией, вашими продуктами и услугами, культурой компании, стандартными операционными процедурами и многим другим. В дополнение к этим основам адаптация должна включать в себя процесс развития вашего сотрудника. Сразу же вы хотите убедиться, что сотрудники проходят обучение, необходимое им для развития навыков, необходимых им для эффективного выполнения своей работы, а также понимание того, что им нужно делать, чтобы продвигаться в компании.

Шаг 5. Сохранить

Удержание сотрудников является важной частью управления талантами. Вы не хотите постоянно нанимать, переводить и обучать сотрудников только для того, чтобы они ушли. Вы, наверное, слышали, что привлечение новых клиентов обходится намного дороже, чем удержание клиентов, которые у вас уже есть, и то же самое верно для сотрудников.

Шаг 6. Переход

Планирование перехода или преемственности — еще один важный шаг в процессе управления талантами. Это включает в себя переходы для обоих сотрудников, которые полностью покидают компанию или переходят на новую должность в компании. Для сотрудников, увольняющихся из компании, вы захотите провести выходное интервью, чтобы лучше понять, почему сотрудник уходит, чтобы вы могли предотвратить это в будущем. Для внутренних изменений планирование перехода должно быть встроено в развитие и обучение сотрудников.

Стратегии управления талантами

Стратегии управления талантами могут помочь вам привлечь лучших и умнейших, дать сотрудникам возможность расти и добиваться успеха в вашей компании и удерживать ваших сотрудников. Вот пять стратегий управления талантами, которые значительно упростят управление талантами для вашей компании и сделают его более приятным для ваших сотрудников.

1. Установите цели компании

Постановка целей компании имеет большое значение для обеспечения надежной и эффективной системы управления талантами. Объединитесь в команду, чтобы установить цели, задачи и KPI (ключевые показатели эффективности) и поделиться этими целями со всеми в вашей компании. Сотрудники будут чувствовать себя более заинтересованными в том, чтобы хорошо работать, достигать вех и быть более вовлеченными, если они понимают, где они вписываются и какой вклад они вносят в цели компании.

Эти цели также невероятно полезны, когда речь идет о привлечении и найме новых талантов. Вы сможете создавать более качественные описания вакансий и объявления о вакансиях, что повысит качество кандидатов, которых вы получаете. Кроме того, вы сможете сопоставить то, что кандидаты могут предложить, с целями вашей компании, чтобы гарантировать, что ваши новые сотрудники помогут вам достичь этих целей.

2. Подчеркните корпоративную культуру

Культура компании состоит из нескольких элементов, таких как стиль руководства, миссия компании. этика, ценности, ожидания, рабочая среда и цели. Культура компании проявляется в отношении и поведении руководства компании и сотрудников, в том числе в том, как они работают вместе, как они общаются, в их ценностях, символах, ритуалах и принимаемых решениях.

Хотя «соответствие культуре» — это модное слово HR, на самом деле это очень важно. Плохая корпоративная культура приведет к высокой текучести кадров, низкому моральному духу и некачественным кандидатам. Не существует единой корпоративной культуры, которая работала бы для каждой компании, поэтому вы должны потратить время на то, чтобы решить, что важно для вас как для компании. Затем подчеркните это везде. Когда вы ясно представляете свои ожидания, кандидаты и сотрудники тоже будут знать.

3. Обучение сотрудников и развитие карьеры

Одна из самых важных вещей, которые вы можете сделать для своего бизнеса и своих сотрудников, — это предложить им возможности обучения и развития. Мы рекомендуем составить надежную и интерактивную программу обучения, которая выходит за рамки вебинара. С обилием систем управления обучением (LMS) на рынке нет никаких причин, по которым вы не можете построить образовательный, увлекательный и занимательный процесс развития для новых и существующих сотрудников.

В дополнение к обучению вы также захотите наметить пути карьерного роста для своих сотрудников. Они представляют собой понятную и удобную карту для сотрудников, заинтересованных в росте в вашей компании. И у каждой должности должна быть подробная карьерная траектория, включающая навыки, необходимые для достижения этой должности. Они должны быть максимально четкими и подробными, чтобы исключить любую двусмысленность.

Предоставление конкретных карьерных путей в сочетании с обучением развитию карьеры поможет вашим сотрудникам улучшить свои навыки и приведет к повышению производительности, повышению производительности и удовлетворенности работой. Все это помогает вам удерживать сотрудников, в которых вы вкладываете средства.

4. Отслеживайте и измеряйте производительность

Отслеживание и измерение производительности включает в себя несколько различных элементов. Во-первых, вам нужно установить цели, задачи и KPI (ключевые показатели эффективности) для вашей команды. Это метрики, которые дадут вам краткий обзор того, как работает каждый сотрудник в вашей команде, чтобы вы могли идти по пути достижения целей вашей организации, устранять пробелы в знаниях или производительности и выделять возможности для улучшения.

После того, как вы установили ключевые показатели эффективности и цели, вам необходимо настроить процесс обратной связи и проверки. Обзоры производительности важны для того, чтобы все не сбились с пути и двигались к своим целям. Вы можете настроить процесс проверки так, чтобы он происходил так часто, как вы хотите; многие компании выбирают ежегодные обзоры, но также распространены двухгодичные и ежеквартальные обзоры. Мы рекомендуем проводить встречи один на один или еженедельные собрания команды, чтобы освещать прогресс в достижении целей и ключевых показателей эффективности, чтобы вы могли оставаться в курсе событий и выявлять проблемы по мере их возникновения, а не ждать запланированного периода проверки.

Процесс проверки должен быть открытым и прозрачным. Сотрудники должны быть готовы обсуждать проблемы, искать решения и принимать конструктивную критику своей работы. Руководители также должны быть открыты для обратной связи и побуждать сотрудников подталкивать их к оказанию поддержки, необходимой сотрудникам для достижения наилучших результатов.

5. Обеспечьте стимулы для повышения производительности

Признание и вознаграждение ваших сотрудников может иметь большое значение для повышения мотивации, повышения морального духа и улучшения удержания сотрудников. Хотя компенсация является частью этого, это не единственное соображение. В дополнение к компенсации вы захотите предоставить солидный пакет льгот, политику справедливого оплачиваемого отпуска, возможности продвижения по службе, бонусы, призы и многое другое.

А некоторые сотрудники просто хотят, чтобы им говорили, что они хорошо выполняют свою работу.

Советы и рекомендации по управлению талантами

Лучшие практики управления талантами регулярно меняются и развиваются. Важно быть в курсе последних тенденций в области управления талантами, чтобы вы могли принять те тенденции, которые имеют смысл для вашего бизнеса. В дополнение к постоянно меняющимся тенденциям существует несколько лучших практик управления талантами, которые остаются неизменными с течением времени.

Потратьте время на брендинг

Следуйте за правильными кандидатами

Когда дело доходит до привлечения нужных талантов, брендинг важен, но он не поможет вам. На самом деле, если брендинг вашей компании находится на должном уровне, вы, вероятно, привлечете немало неквалифицированных кандидатов вместе с квалифицированными. И именно поэтому так важно найти лучших кандидатов для вашей компании.

Первым шагом к привлечению высококвалифицированных кандидатов на вакантные должности является создание подробных и убедительных описаний вакансий. Затем ищите кандидатов так же, как вы бы искали клиентов — ищите их там, где они проводят время в Интернете. Это может означать, что вы можете поделиться своими вакансиями в виде сообщений LinkedIn, поделиться ими в группах и на форумах Facebook и даже разместить рекламу в социальных сетях, если это лучший способ привлечь ваших идеальных кандидатов.

Как только у вас появится приток квалифицированных кандидатов, вам нужно сузить их круг. Это помогает иметь рубрику, по которой можно измерить силу их резюме. Оттуда вы перейдете к тестированию, оценкам и собеседованиям.

Настройте программы наставничества и защиты интересов сотрудников

Еще одна передовая практика управления талантами — наставничество сотрудников. Программы наставничества и защиты могут поддерживать вовлеченность ваших сотрудников, помогать им быть в курсе того, что происходит в вашем бизнесе, и предоставлять им дополнительную поддержку, необходимую им для дальнейшего роста вместе с вашим бизнесом.

Оптимизируйте адаптацию

Мы уже немного говорили об адаптации в этом руководстве по управлению талантами, и не зря. Наличие надежного процесса адаптации настраивает новых сотрудников на успех в вашей компании. Они сразу же получают глубокое понимание культуры вашей компании, процессов и процедур, которые у вас есть, кто есть кто в вашем бизнесе, как выполнять свою работу, как использовать инструменты, которые им понадобятся, и к кому обратиться. если им нужна помощь.

Создайте план увольнения сотрудника

Иногда, несмотря на все ваши усилия, сотрудники уходят. Увольнение может быть добровольным или вынужденным, но в любом случае сбор информации с помощью четкого плана ухода может помочь вам решить любые проблемы, чтобы вы могли привлекать и удерживать лучших сотрудников в будущем. Выходные интервью или опросы — отличный способ собрать информацию о том, почему сотрудник уходит. Мы рекомендуем создать два плана увольнения: один для уволенных сотрудников, а другой — для тех, кто решил уволиться по собственному желанию.

Общайтесь эффективно и результативно

Открытое и регулярное общение имеет жизненно важное значение для создания такой среды, которая привлекает высококвалифицированных специалистов. Сотрудники хотят знать, что происходит в их организации, и чувствуют себя более заинтересованными и мотивированными, когда они понимают, на каком уровне находится компания и какова их роль в этом. С этой целью обязательно информируйте сотрудников и регулярно привлекайте их к решениям компании для обеспечения обратной связи. Помните, что ваши сотрудники — это люди, которые должны внедрять и реализовывать стратегии, которые приведут вашу компанию к достижению целей, поставленных руководством.

Сосредоточьтесь на объективных данных

Решения, которые вы принимаете для будущего вашей компании, должны основываться на данных. Это означает приложить усилия для подготовки показателей, которые можно объективно использовать для анализа производительности, не только производительности сотрудников, но и общей способности компании эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении инструменты и ресурсы. Конечно, вы также должны уметь расшифровывать полученные данные. Это приводит нас к…

Используйте правильные инструменты

Вам понадобятся определенные технологии для эффективного внедрения и выполнения ваших процессов управления талантами. Это могут быть инструменты для управления эффективностью сотрудников, адаптации, обучения, привлечения талантов и коммуникации. Ищите программное решение, которое позволит вам разместить процессы управления талантами в одном месте, чтобы вы не тратили время на переключение между инструментами или (удушье!) ввод одних и тех же данных в несколько мест.

Подведение итогов

Бизнес может измениться в любой момент. Это означает, что ваши процессы управления талантами должны быть гибкими, чтобы вы могли быстро реагировать на меняющиеся рынки и ландшафты. Ничто так не подчеркнуло эту необходимость, как пандемия COVID-19, начавшаяся в начале 2020 года и вынудившая многие предприятия перейти на удаленную работу.

С процессом управления талантами, который вы постоянно оцениваете и совершенствуете, вы будете в гораздо лучшем положении, чтобы привлекать лучших кандидатов, правильно их адаптировать, предоставлять им возможности для роста и удерживать их.

Часто задаваемые вопросы

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это процесс, в котором компания собирает лучших сотрудников для удовлетворения потребностей своего бизнеса. Он включает в себя все процессы, необходимые для привлечения, адаптации, обучения, развития, вознаграждения и удержания лучших специалистов.

Каков первый шаг в управлении талантами?

Первым шагом в процессе управления талантами является планирование. Убедитесь, что вы понимаете свои потребности в человеческих ресурсах, подробно описывая пробелы в навыках, которые вам нужны для заполнения новыми сотрудниками, создайте описания должностей, которые на самом деле являются описательными и мощными, и изложите полный план адаптации, обучения, развития, вознаграждения и удержания сотрудников.

Почему управление талантами важно?

Управление талантами имеет несколько преимуществ. Это поможет вашей компании:

Улучшить производительность сотрудников
Оставайтесь конкурентоспособными
Уменьшить оборот
Повышение производительности сотрудников
Стимулировать инновации
Мотивируйте и вовлекайте свою команду
Укрепить брендинг

Каковы ключевые компоненты управления талантами?

Управление талантами включает в себя:

Понимание ваших потребностей
Привлечение подходящего кандидата на роль
Найм и адаптация подходящего сотрудника
Обучение и развитие сотрудников
Удержание сотрудников
Перевод внутренних сотрудников на вышестоящие должности